Průmyslová demokracie, zaměstnanecké vztahy a sociální dialog

 

Průmyslová demokracie

• Opírá se o myšlenku sdílení moci a spolurozhodování zaměstnanců, zahrnuje právo zaměstnanců participovat na řízení podniku a podílet se na určitých manažerských rozhodnutích – dát zaměstnancům zdroje, informace, pravomoce, aby mohli svou práci vykonávat efektivněji.
• EU dala průmyslové demokracii novou dimenzi v podobě společného sociálního dialogu vedeného na evropské úrovni.Sociální dialog
•  
• Popis společných konzultací, do nichž se zapojují sociální partneři – odbory, zaměstnavatelé a vládní instituce.
• Na evropské úrovni zahrnuje diskusi, vyjednávání a konzultace sociálních partnerů u institucí EU, především evropská komise.
• Sociální dialog na úrovni EU je doplňován sociálním dialogem a kolektivním vyjednáváním – národní, regionální a podniková úroveň.Nejvýznamnější formy průmyslové demokracie
•  

• Kolektivní vyjednávání

• Právo zaměstnanců na spoluúčast v orgánech společnosti

• Rady pracujících

• Participační pracovní skupiny

• Finanční spoluúčast zaměstnancůKolektivní vyjednávání

 

•  
• Představuje samo o sobě významný mechanismus, jak dosáhnout průmyslové demokracie. Jde o proces, jehož prostřednictvím se zástupci managementu a odboru po určité období projednávají mzdové a pracovní podmínky.

• Možnost odborů kolektivně vyjednávat je ve většině zemí upravena zákonem, v ČR zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.

 

• Samostatná organizace odborů, představuje sílu a podobu vyjednávacího procesu včetně rozsahu záležitostí, které odbory řeší, se mezi jednotlivými zeměmi značně liší.
• V USA a Japonsku probíhá kolektivní vyjednávání na podnikové úrovni. V Evropě jednání na úrovni odborových svazů a zaměstnavatelů. Na podnikové úrovni jsou podmínky kolektivních smluv dále specifikovány.
• V některých zemích např. Švédsku, Dánsku a Finsku, odbory řeší řadu záležitostí, které jsou v USA považovány za záležitost managementu např. pracovní předpisy, normy výkonu.
• Právo zaměstnanců na spoluúčast v orgánech společnosti
• Týká se obsazování určitých míst v orgánech společnosti (dozorčí rady), počátek v Německu po druhé světové válce – hlavním úkolem preventivně zamezit nacismu v uhelném a ocelářském průmyslu.
• V polovině 70. let uzákonily právo na spoluúčast v orgánech společnosti i další evropské země např. Rakousko, Dánsko, Nizozemsko a Švédsko…
• Stejná legislativní úprava byla přijata také v ČR a ve většině případů zástupci zaměstnanců obsazují v dozorčí radě třetinu křesel. Hlavním úkolem dozorčí rady je ochrana práv vlastníků.
• Rady pracujících
• Základní funkcí je dbát na dodržování pracovních podmínek, shromažďovat náměty zaměstnanců a ty potom projednávat s managementem podniku.
• S určitou podobou rad se můžeme setkat ve většině evropských zemí. Někde je existence dána přímo legislativou, jinde je výsledkem kolektivního vyjednávání s odbory.
• Členy jsou obvykle volení zástupců zaměstnanců a odborářů, někdy jsou do rad vedení podniků jmenováni i představitelé managementu.
• Velmi silnou pozici mají tyto rady především v Německu, Nizozemsku a Itálii.Participační pracovní skupiny
•  
• Smyslem je významněji zapojit zaměstnance do řízení a rozhodování, zvyšování výkonnosti a posílení jejich loajality a pocitu sounáležitosti s podnikem.
• Tyto skupiny mohou být buď integrované do běžné organizační struktury, nebo mohou strukturu dočasně nebo dlouhodobě doplňovat jako jsou např. projektové týmy.
• Finanční spoluúčast zaměstnanců
• Na výsledcích práce.
• Nejběžnější forma jsou podíly na hospodářských výsledcích.
• Podíl na hospodářském výsledku může být dán předem pro jednotlivé skupiny pracovníků, což může vytvářet silný stimulační účinek.
• Další forma, která je směřována spíše k managementu podniku je zvýhodněný odkup akcií. Nepůsobí bezprostředně na výkonnost, ale z dlouhodobého hlediska posiluje vztah zaměstnanců k podniku.
• Různé formy finanční spoluúčasti jsou rozšířené především v Evropě, v USA jsou typické zvláště podíly na zisku. Specifika Japonska je vázání podílů k hospodářskému výsledku nejen u managementu ale i u dělníků a celého podniku.
•  

Průmyslová demokracie a sociální dialog

• Na formování moderní průmyslové demokracie se významně podílí a podílely dvě nejvýznamnější mezivládní organizace MOP a OECD, které sehrály podstatnou úlohu při začleňování sociálního dialogu do průmyslových vztahů a hospodářské politiky.
• MOP – Mezinárodní organizace práce – International Labour Organisation (ILO)
• Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj – Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD)Mezinárodní organizace práce (MOP)
•  
• Má za cíl podporovat sociální spravedlnost a mezinárodně uznávaná lidská a pracovní práva.
• Byla založena 11. dubna 1919 ve Versailles jako stálé zařízení Společenství národů s cílem podpory světového míru na základě sociální spravedlnosti.
• Od 1946 je speciální organizací OSN se sídlem v Ženevě.
• Formuluje mezinárodní pracovní standardy – svoboda odborového sdružování a výkonu odborových práv, kolektivní vyjednávání, odstranění nucené práce, rovnost příležitostí.
• Dále poskytuje technickou pomoc v oblastech profesního vzdělávání, rekvalifikace, politiky zaměstnanosti, rozvoje managementu, pracovní administrativy, BOZP, bezpečnost, sociální zabezpečení, vede pracovní statistiky, pracovní administrativa a rozvoj managementu.
• Podporuje rozvoj nezávislých zaměstnavatelských a zaměstnaneckých organizací a poskytuje pro ně školící a poradenské služby.
• Činnost je finančně zabezpečována prostřednictvím příspěvků členských států v rámci schváleného rozpočtu.
• Úřední jazyk angličtina, francouzština, němčina, ruština, španělština, čínština, arabština.
• Má 183 členů.Mezinárodní organizace práce a její struktura
• V rámci systému OSN má MOP zcela unikátní tripartitní strukturu. Na jejím fungování se podílí zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů jakožto v zásadě rovnocenní partneři vlád členských států.
• Struktura tvoří:

• Mezinárodní konference práce

• Správní rada

• Mezinárodní pracovní úřadMezinárodní konference práce (dále jen ,,MKP“) = koná se v červnu každého roku v Ženevě.

 

•  

• Jedná se o zasedání vlád se zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů z členských zemí.
• Každý členský stát je reprezentován dvěma vládními delegáty, jedním delegátem zaměstnavatelů a jedním delegátem zaměstnanců.
• Konference stanovuje mezinárodní pracovní standardy a slouží jako fórum, kde se diskutují pracovní a sociální otázky, které jsou důležité pro celý svět.

 

Správní rada (dále jen ,,SR“) = je výkonným orgánem MOP, který se schází třikrát ročně v Ženevě.

• Připravuje program a rozpočet organizace a zkoumá případy nedodržení standardů práce.

 

Mezinárodní úřad práce (dále jen ,,MÚP“) = slouží jako stálý sekretariát MOP.

• V jeho čele je generální ředitel, který je volen SR na pětileté období a může být volen opakovaně.
• Provozuje také výzkumné a dokumentační středisko a nakladatelství, které vydává specializovanou literaturu.

 

OECD

• Funguje od roku 1961.
• V současné době má 34 členů včetně EK.
• Smyslem činnosti je harmonizace a podpora hospodářské politiky členských států, zaměřené na ekonomický růst, plnou zaměstnanost a finanční stabilitu.
• Výraznou pozornost věnuje fungování nadnárodních společností a jejich vlivu na světovou ekonomiku.
• Směrnice: týká se nadnárodních společností, vlády, ti kteří ji přijali, ji budou podporovat a prosazovat její používání.Sociální politika a sociální dialog v EU
•  
• Je založena na vizi tzv. společného sociálního prostoru, charakteristický je ucelený systém minimálních sociálních standardů, platných ve všech členských zemích. Smyslem je vytvořit základní systém sociální ochrany a zabezpečit rovné podmínky konkurence mezi podnikatelskými…
• Respektuje princip subsidiarity – pomáhat slabším a systém rozdělení kompetencí a moci mezi EU a členské státy. EU nepodniká kroky, pokud je efektivnější uskutečnit přes národní nebo regionální úroveň.
• Princip vychází ze zásady, že konkrétní kroky jsou podnikány na té úrovni, která je nejvhodnější a která zajistí maximální přínos pro občany.
• V sociální oblasti existuje proto jen malé množství závazných legislativních norem komunitárního práva (nařízení, směrnice), které se zaměřují především na oblast rovných příležitostí, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, pracovní právo a pracovní podmínky.
• Z oblasti sociální ochrany jsou v souladu s pohybem pracovní síly, týkající se přenosu práv v oblasti sociálního zabezpečení při migraci pracovní síly v rámci EU. Podpora pohybu pracovní síly ale nevyžadují tím plné sladění národních systémů sociálního zabezpečení.Sociální politika a sociální dialog v EU = oblast mezd
• Principy utváření mezd:
• Princip ochrany slabší smluvní strany = v daném případě zaměstnanců, pokud jde o právní vymezení náležitosti pracovní smlouvy apod., právní ochrana pracovní smlouvy, orgánů státní inspekce práce a pracovních soudů.
• Princip rovného odměňování mužů a žen = zabezpečení tohoto principu je např. nutné používat objektivní metody hodnocení, obtížnost a složitost práce, které umožňují srovnat různorodé druhy práce a tím porovnat odměny.
• Princip sociálního dialogu partnerů = který probíhá na podnikové, odvětvové, národní i nadnárodní úrovni a to mezioborově i sektorově. Výsledkem je především uzavírání kolektivních smluv, v členských státech EU jsou např. v kolektivních smlouvách dojednávány mzdy – 70 – 90 % zaměstnanců – příplatky za noční směny.
• Princip garance minimální výše odměny za práci = což je závazek vyplývající z Charty základních práv pracujících Společenství. Kodifikuje právo na takovou odměnu za práci, která pracovníkovi a jeho rodině zajistí uspokojivou životní úroveň.
•  
• Přestože země EU respektují společné principy sociální politiky, existují mezi nimi značné rozdíly v podobě sociálního systému, modelu utváření mezd a rozdělovacích a přerozdělovacích mechanismů i ve formách průmyslové demokracie a sociálního dialogu.

• V současné době je tedy sociální dialog považován za součást právních předpisů Evropského společenství.

 

• Sociální partneři ES se stávají hlavními garanty aplikace principů ES týkající se pracovníků, bezpečnosti, ochrany zdraví při práci, rovných příležitostí, práva na přístup k zaměstnání a práva na konzultace.Sociální dialog v EU
• Má dvě formy:
•  
• Ve formě vyjednávání = výsledkem mohou být dohody. Stanoviska obsahují doporučení, která jsou aplikována na národní úrovni. V praxi je tak využit princip subsidiarity. Vedle dohod to mohou být společná stanoviska, která definují určité cíle a principy.
• Ve formě konzultací = EK má povinnost konzultovat se sociálními partnery záměry sociální politiky. Rozhodnutí přijímá na základě iniciativy EK opět Rada. Konzultace jsou vedeny na mezioborové i sektorové úrovni s organizacemi, které jsou považovány za reprezentativní. Rozhodnutí přijímá na základě evropské komise opět rada.Průmyslová demokracie ve vybraných zemích
• Dánsko = dlouhodobá odborová tradice a vysokou organizovaností (80 %).
•  

• Průmyslová demokracie je uskutečňována jak ve formě participativních pracovních týmů, tak využíváním zástupců zaměstnanců pracoviště, kteří komunikují s podnikovým managementem, zastoupením v orgánech společnostech (správní rady) nebo zastoupení zaměstnanců v četných výborech skládajících se ze zástupců zaměstnanců a manažerů zaměřených např. na oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a další procesy.
• Participace zástupců zaměstnanců v dozorčích radách je považována za více formální.
• Kooperační výbory jsou v dánských podnicích velice důležité pro zajištění důvěry a důležitosti.
• Dále je zde věnována velká pozornost vzdělávacím programům pro členy odboru.

Velká Británie = britští dělníci nemají zákonný mandát mít určitý počet míst v orgánech společností.

• Uplatňuje se zde kolektivní vyjednávání. Odbory jsou zde silné a častěji využívají stávky, tyto stávky nejsou zakázané v průběhu platnosti kolektivní smlouvy a veřejnost je toleruje. Avšak zájem o odbory klesá.
• Porušení dohody odbory nebo managementem sebou nenese zákonné sankce, protože smlouva nemůže být vynucena soudní cestou.
• V určitých případech se lze setkat s použitím facilitace (usnadnění výkonu a smírčího řízení). Pracovní skupiny si zde volí svého mluvčího, který je pověřen zprostředkováním komunikace s managementem podniku. Projednávají se zde věci a řešení případů dle současné hospodářské a politické situace.

USA = kolektivní vyjednávání je zde dáno zákonnou úpravou. Organizovanost v odborech je tu nízká oproti Evropě a v ČR také klesá.

• Odborová organizovanost je dána legislativou pro pracovní skupiny, je nutné, aby minimálně 30 % pracovníků nejprve podepsalo zplnomocnění, v němž deklarují, že si přejí, aby je odbory zastupovaly v kolektivním vyjednávání se zaměstnavatelem.
• Je-li dosaženo tohoto limitu, může být Národní výbor pro pracovní vztahy požádán o vypsání voleb. Vydáním potvrzení výboru odborové organizace, že se stává zástupcem zaměstnanců podniku týkající se kolektivního vyjednávání a to je podmíněno získáním více jak 50 % hlasů zaměstnanců.
• Kolektivní smlouvy se uzavírají na 2 – 3 roky a tyto smlouvy zahrnují oblasti např. mezd, pracovní doby a dalších pracovních podmínek.
• Stávky jsou zákonné, pouze tehdy, vypršela-li kolektivní smlouva a nová nebyla uzavřena.
• Odbory jsou tu minimálně propojené s politickými stranami. Americké odbory jsou téměř výlučně organizacemi dělníků.
• V případě nedodržení smlouvy se problém řeší na co nejnižší úrovni s manažerem příslušné úrovně. Pokud nedojde k dohodě, je to postoupeno vyššímu stupni, což tvoří vyšší odboroví funkcionáři a představitelé managementu. Jestliže však ani tady není dosaženo dohody je využíván prostředník (faciliátor), který se snaží obě strany donutit k dohodě. Teprve poslední instancí je arbitr. Zde potom souhlasí obě strany s výsledkem arbitra. Tyto spory jsou nejčastěji vyvolány ohledně mezd.

Německo = existuje zde velice rozvinutý systém kolektivního vyjednávání. V dozorčích radách mají své zastoupení i odbory.

• Spoluúčast na řízení se realizuje dále prostřednictvím podnikových rad pracujících a zastoupení mládeže. Rady vykonávají řadu důležitých funkcí včetně vyjednávání o mzdových sazbách, benefitech.
• Společná zasedání s vedením podniku se konají jednou měsíčně, v zastoupení mládeže má obdobnou funkci jako rada a zabývá se tedy podmínkami mladistvých.
• V každém odvětví je obvykle jeden silný odborový svaz, který uzavírá, který uzavírá kolektivní smlouvu s federací zaměstnavatelů. Smlouva pokrývá všechny důležité záležitosti od mezd až po pracovní podmínky.
• V případě konfliktu ohledně kolektivní smlouvy, je v první fázi vedeno jednání mezi podnikem a pracovníkem za účasti představitele odborů nebo podnikové rady pracujících. Nedojde-li však k vyřešení problému, potom přichází na řadu pracovní soud.

• Stávka je tu zakázána, je-li uzavřena platná kolektivní smlouva. Legálně lze tedy stávkovat, pokud nebyla uzavřena kolektivní smlouva.

 

• Dále o mzdách a benefitech se dá s managementem jednat individuálně a tato dohoda je nadřazena kolektivní smlouvě.

 

 

Japonsko = výkonnost je silně orientována na zvyšování výkonnosti. Je zde zhruba přes 70 000 odborových organizací. Ty reprezentují jak dělníky, ale i ostatní zaměstnance.

• Ve vztahu s odbory – management, dominuje firma.
• Ve velkých podnicích je prezidentem odborů nejčastěji manažer střední úrovně řízení, kterého navrhuje vedení podniku a volí ho zaměstnanci. Toto uspořádání zajišťuje, že zaměstnanci nebudou vystupovat kontroverzně.
• Dodržování kolektivních smluv je právně vymahatelné a ze zákona jsou vytvářeny zaměstnanecké výbory, které řeší spory.
• někdy se tu objeví stávky, které jsou většinou krátké a cílem není poškodit podnik, ale hájení určitého zájmu. Není neobvyklé, že v podniku, který používá směnný provoz, probíhá stávka, aniž by byla zastavena práce. Jedna skupina demonstruje před budovou a pak nastoupí na pracovní směnu a vedení stávky přebírá další směna.
• Jsou zde vytvářeny kroužky kvality, jako součást systému Total Quality Management (TQM). Představují ho malé skupiny 3-10 členů, a vznikají na dobrovolném principu, aby řešily konkrétní problémy spojené např. s jakostí, růstem produktivity a schází se většinou mimo pracovní dobu.
• Zlepšovací návrh není spojen s finanční odměnou, zlepšení se musí projevit např. v produktivitě a usnadnění práce.

 

Trendy v zaměstnaneckých vztazích

• Pracovní místa se více individualizují a diferencují a kvantitativní aspekty spojené z prací, jako je rigidní regulace pracovní doby, stávají méně významnými.
• Zdůrazňuje se naopak důležitost kvalitativních aspektů, např. podněcování angažovanosti a iniciativy pracovníků, týmová práce nebo vytváření učící se organizace.
• Nové formy organizace práce mají napomoci zvýšit flexibilitu trhu práce včetně podnikatelského prostředí, které má získat více dynamiky. Je to reakce na potřebu zvýšit globální konkurenceschopnost a tím liberalizovat trh. Reakce je způsobena změnami technologií a v rostoucí úloze sektoru služeb.
• Tyto trendy se týkají hlavně Evropy a také Asie.
• Evropské společnosti začínají reagovat na globální konkurenci několika způsoby. Jedním z nich je flexibilní organizace práce, která pomáhá zefektivnit využívání pracovní síly, udržet přijatelnou úroveň nákladů a zároveň skloubit nároky práce s mimopracovní aktivitou.
• Na druhou stranu nové formy pracovních vztahů obsahují i pro některé pracovníky nevýhody. Jde zejména o pracovníky, u kterých nejsou formy zaměstnání a smluvních vztahů výsledkem svobodné volby ale výsledkem nutnosti. Jelikož to může být pouze jediný způsob jak získat práci.
• Vzniká tu reálné nebezpečí, že někteří lidé zůstanou kompletně nechráněni a nakonec mohou být sociálně a ekonomicky z trhu práce vyloučeni (i doživotně).
• Flexibilní organizace práce a zaměstnávání jsou spojena zejména s následujícími formami:

1. Zaměstnávání na částečné úvazky
2. Kratší pracovní doba
3. Větší využívání směnných provozů
4. Smlouvy na dobu určitou
5. Práce na jednotlivých projektech na základě smlouvy
6. Rostoucí rozsah subkontrahování práce
7. Flexibilní (pružná) pracovní doba
8. Homeworking, home office, teleworking
9. Sdílení pracovního místa
10. Kombinace práce z domova s prací v zaměstnání
11. Práce ve virtuálních týmech
12. Švarcsystém

• Zaměstnávání na částečné úvazky

 

• Nejrozšířenější formou flexibility v Evropě. V současné době je v EU každý sedmý pracovník zaměstnáván na částečný úvazek.

• Je zde časové omezení. Typickým příkladem je pracovní poměr na dobu určitou, dohoda o pracovní činnosti nebo o provedení práce.

 

• Výhody, které spatřují manažeři:

• snadnější přizpůsobování rozsahu práce kolísající poptávce,
• zaměstnavatel si může ověřit bez rizika, zda nově přijímaný pracovník bude vhodný na pracovní místo,
• situace, kdy potřebujeme okamžitě získat pouze pracovníka na určitý projekt se specifickými dovednostmi, aniž by bylo třeba investovat do vzdělání. Tyto pracovníci nedostávají stejné benefity jako zaměstnanci kmenoví.
• ukončení pracovního poměru, protože zde nejsou dodatečné náklady (odstupné)

 

Reakce na tyto částečné úvazky ze strany pracovníků nejsou příjemné a žádoucí, protože snižují jistotu práce ze strany zaměstnance.

Odborové svazy proto usilují o větší ochranu pracovníků a to ve formě legislativy. Konkrétně, aby měli stejné pracovní podmínky a benefity, které získávají kmenoví zaměstnanci.

 

• Kratší pracovní doba

 

• V praxi označovanou jako „zkrácený pracovní úvazek„.
• Kratší pracovní doba je založena na smluvním základě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
• V případě, že je sjednáno povolení kratší pracovní doby, náleží zaměstnanci mzda nebo plat odpovídající povolené délce pracovní doby.

• Větší využívání směnných provozů

 

Využití pracovních ploch a zařízení po celý týden. Tím je myšleno nepřetržitý provoz.

 

• Smlouvy na dobu určitou

 

Pracovní poměr na dobu určitou, kdy účastníci pracovního poměru sjednávají omezenou délku trvání pracovního poměru.

 

• Práce na jednotlivých projektech na základě smlouvy

 

Záleží na době trvání projektu, a proto zpravidla pracovní poměr je uzavřen na dobu určitou, tím je myšlena doba, po kterou trvá ten projekt.

 

• Rostoucí rozsah subkontrahování práce

 

• V roli zaměstnavatele vystupuje specializovaná agentura (agentura práce), která najímá pracovníky a následně je pronajímá třetím osobám (podnikům).
• Tyto podniky osloví agenturu s potřebou zajistit pracovníky na určitý typ práce a agentura je zajistí.
• Pracovní poměr není v tomto případě založen přímo na pracovní smlouvě, nýbrž je nahrazen smlouvou obchodní.
• Tato forma je výhodná pro podniky, které tak mohou lépe reagovat na požadavky zákazníků ale i konkurence, méně však už je výhodná pro pracovníky, kteří vykonávají práci na základě časově omezené smlouvy.

 

• Flexibilní pracovní doba

 

• Pružná pracovní doba je takový režim pracovních směn, při němž si zaměstnanec sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem.
• Mezi těmito dvěma úseky volitelné pracovní doby je zpravidla vložen časový úsek, v němž musí být zaměstnanec na pracovišti.

 

• Homeworking, home office, teleworking

 

Zaměstnanec nepracuje na určeném pracovním místě v podniku, ale pracuje zpravidla doma.

Práce je uplatňována např. u administrativních pracovníků nebo ženy na mateřské dovolené.

 

• Sdílení pracovního místa

 

• Tento způsob spočívá v práci dvou či více zaměstnanců na jednom pracovním místě. Tito zaměstnanci sdílejí stejnou náplň práce připadající na jedno pracovní místo.
• Poměrně podle odpracované doby jim potom přísluší mzda nebo plat včetně nároku na dovolenou.
• Tato flexibilní forma práce není nijak zvlášť vysloveně upravena zákoníkem práce, záleží na dohodě zaměstnanců se zaměstnavatelem, jak budou sdílení pracovního místa realizovat.

 

• Kombinace práce z domova s prací v zaměstnání

 

Práci z domova je samozřejmě v dnešní době možné kombinovat s prací na pracovišti a opět záleží na domluvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

 

• Práce ve virtuálních týmech

 

Tým, který pro komunikaci, spolupráci, sdílení informací a koordinaci svých aktivit využívá převážně moderních informačních technologií.

 

• Švarcsystém

 

Lidé chodí do práce, zaměstnavatel jim hlídá příchody a odchody včetně odpracovaných hodin jako jiným zaměstnancům, avšak tito lidé nejsou chráněni zákoníkem práce jako jiní zaměstnanci, protože oni totiž zaměstnanci nejsou, jelikož pracují na živnostenský list.

 

Trendy v zaměstnaneckých vztazích

• Smyslem nových forem organizace práce a zaměstnávání je zvýšení flexibility a zároveň jistoty zaměstnávání podmíněné podnikovou prosperitou.
• Odbory si uvědomují nebezpečí, které představují nadnárodní organizace v přenesení podniků do jiných zemí a regionů a proto mění svůj postoj.