Personální informační systém; hodnocení zaměstnanců

Personální informační systém; hodnocení zaměstnanců, rozmisťování

zaměstnanců, vzdělávání.

Personální informační systém (PIS)

Význam a struktura

• podmínkou k organizaci v podniku je existence informace, které musí být věrohodné,

podrobné, aktuální, protože jsou zdrojem pro rozhodování

• informace by měly být detailní, aktuální a musí sloužit pro personální oblast

• informace nám umožňují dělat analýzy:

Analýza podnikové pracovní síly

• výsledků práce zaměstnanců

• povahy práce

• pracovních míst

• efektivnosti personálních činností

• vnějších podmínek, které ovlivňují formování a fungování pracovní síly v podniku

• úspěšné firmy věnují pozornost personálnímu informačnímu systému → lidský kapitál

je v podniku nejdůležitější (lidé jsou to nejcennější co firma má, jsou jejich

konkurenční výhodou)

– Řídící proces: Informace → Analýza → Prognóza → Plán → Řízení

PIS má 4 subsystémy:

systém informací o zaměstnancích

informace o pracovní místech

informace o personálních činnostech

informace o vnějších podmínkách

• musí využívat informace podnikové a mimopodnikové.

• PIS by měl poskytovat data individuální a hromadná, zpracovávat podnikové periodické

statistické výkazy, sestavovat hlášení a zprávy, dávat specifické informace – např.

pracovní posudek

• PIS by měl být počítačový → propojení se všemi pracovišti podniku, tak aby data,

informace a dokumenty vstupovaly do systému průběžně a průběžně se aktualizovaly

(eviduje se datum aktualizace)

• má umožňovat dlouhodobé uchování historických (retrospektivních) dat, které mohou

sloužit k analýze trendů, sledování výkonnosti jednotlivých oblastí personální činnosti,

změny v personálních činnostech

• měl by umožňovat propojení s ostatními informačními systémy – s institucemi trhu práce

(ÚP, m. práce a soc. věcí), OSSZ, ZP, státní statistika

• musí omezovat přístup k některým individuálním údajům, údajům o pracovních

místech, přístup k informacím o personálních činnostech → přístup mají liniový

manažeři, personalisté, někteří zaměstnanci (hromadná data jsou poskytována vedoucím

zaměstnancům podniku, ale i vnějším institucím) (univerzální identifikační údaj – rodné

číslo)

Výhody PIS:

1. usnadňuje a zkvalitňuje práci personalistům a managerům

2. umožňuje efektivní propojení personalistů a liniových manažerů

3. zvyšuje význam personálního útvaru → prokazuje svoji užitečnost a nezbytnost

4. snižují se náklady personální práce – snižuje se počet zaměstnanců personálních útvarů

5. urychluje se administrativa, provádění personálních činností a analýz

6. umožňuje aktualizaci údajů a analýzu vývojových trendů

PIS si může dovolit i malá organizace, není drahý

PIS je nejčastěji zaměřen na subsystém informace o zaměstnancích → evidence zaměstnanců,

odměňování, využívání pracovního času (absence), čerpání dovolené, nemoci.

Charakteristika subsystému informace o zaměstnancích

a) v údajích

• osobní a identifikační údaje – příjmení, jméno, rodné příjmení, tituly, hodnosti, datum

a místo narození, RČ, číslo občanky, pasu, do kdy povolen pobyt cizinci, adresa trvalého

bydliště, telefon, rodinný stav, národnost a státní příslušnost, příjmení a jméno manžela,

jména závislých dětí, data narození + RČ

• údaje o vykonávané pracovní funkci a povaze pracovní poměru – zaměstnání podle

plateb. kvalifikačního katalogu, funkční zařazení a jeho název, třída zařazení, název

a místo pracoviště, velikost úvazku, druh pracovní poměru (hlavní, vedlejší, určitý,

neurčitý), příjem a jméno bezprostředního nadřízeného

• údaje o vzdělání – absolvované školy, vzdělávací instituce (název a místo školy, obor

a specializace, rok ukončení, údaje o škole, kterou zaměstnanec nedokončil – orientuje se

v dané oblasti, je dobré to vědět, např. nedostudovaného doktora pověříme bezpečností);

• údaje o kvalifikaci – povolání, stupeň a obor nejvyššího dokončeného vzdělání, učební

obor; předepsaný stupeň a obor vzdělání, délka odborné praxe (jiné platové stupně),

jazykové znalosti i předepsané; plnění požadované kvalifikace, druh potřebného doplnění

kvalifikace

• údaje o dosavadní kariéře

• údaje o předchozích zaměstnáních

• údaje o dosavadní kariéře u stávajícího zaměstnavatele – datum vzniku pracovního

poměru, způsob získání pracovníka do organizace, přehled zaměstnání a funkčních

zařazení v organizaci, datum posledního povýšení a změnu pracovního zařazení.

Důvod změny pracovního zařazení, datum ukončení pracovního poměru, způsob

a důvod ukončení pracovního poměru (do samostatného registru, informace po další

instituce – OSSZ, soudy, policie. Údaje dobré mít pro možnost pozdějšího zástupu

zaměstnanců)

• údaje o dosavadní kariéře u předchozích zaměstnavatelů – datum vzniku a ukončení

pracovní poměru, přehled zaměstnání a funkčních zařazení (od-do)

• existence dalších zaměstnání nebo činností

• souběžný vedlejší pracovní poměr –zaměstnavatel + zaměstnání, funkce, datum

vzniku

• samostatně výdělečná činnost – ŽL – obor činnosti

• období zdržení od výkonu povolání

• mateřská dovolená (od do)

• dodatečná mateřská dovolená

• rodičovská dovolená (od-do) – muž na „mateřské“

• základní vojenská služba, civilní služba (od-do)

• doba nezaměstnanosti (přesně od-do)

• doba výkonu veřejných funkcí (poslanec,senátor)

• údaje o absolvovaném vzdělávání

• které si individuálně zajišťuje sám zaměstnanec

• které organizuje podnik, zabezpečuje sám zaměstnavatel – druh probíhajícího

vzdělávání, forma, datum (od-do), u vlastního podniku i u předchozího

• údaje o omezeních

• údaje o zvláštních pracovních schopnostech/omezeních – způsobilost pro činnosti,

nevyžadované pro současné pracovní místo; řidičský průkaz, státní zkoušky, změněná

pracovní schopnost

• údaje o omezení pro výkon některých funkcí – prací, které vyplývají ze zákona nebo

ze soudního rozhodnutí – zvedání břemen, práce v noci, zpronevěra – zákaz činnosti

• údaje o odměňování, daních a srážkách na pojistném

• platové (mzdové) zařazení (veřejná VŠ – není definována nikde), data poslední

změny platového (mzdového) zařazení (mzda – podniky, vysoké školy; plat – navázán na

státní rozpočet – učitelé, policie), hodinový/úkolový mzdový tarif (měsíční), základní mzda,

příplatky a doplatky ke mzdě, prémie a odměny, osobní ohodnocení a další doplňkové

mzdové formy, srážky ze mzdy SP, ZP, daň z příjmu (ze mzdy), slevy na daních ze mzdy

• údaje o pracovní době a pracovním režimu

• týdenní pracovní doba (zákonná, stanovená pracovní doba – po dohodě, může být

kratší než zákonná, nesmí být delší + důvod, individuální), práce přesčas – evidence, průběh

dovolené – nárok, čerpání, dodatkové dovolené – přiznává zaměstnavatel, absence, další

neodpracovaná doba, dle důvodu (pracovní neschopnost, vzdělávání), konto pracovní doby

(platí to u zam-ců, kteří mají ve smlouvě na příslušné období nerovnoměrné rozložení

pracovní doby)

• údaje o prostorových charakteristikách a charakteristikách dojíždění do zaměstnání

• kraj trvalého bydliště, vzdálenost pracoviště od trvalého bydliště, způsob dopravy

• údaje o péči o pracovníky a o poskytování zaměstnaneckých výhod

• druh a příčiny pracovních úrazů, nemoci z povolání, lékařské prohlídky (1x za 2 roky),

evidence o pracovních podmínkách, poskytnuté ochranné pomůcky, dotace na stravování,

zajištění, dotace na dopravu

• údaje potřebné pro účely sociálního zabezpečení a zdanění příjmů

• počet nezaopatřených dětí, počet invalidních dětí, údaje o invalidním partnerovi,

celková doba zaměstnání, přiznání starobního důchodu (datum odchodu do důchodu)

• disciplinární údaj

• disciplinární a kárná opatření, datum uložení, délka trvání, zákaz činnosti

• např. odebraný řidičský průkaz, nemůže jezdit

• ostatní údaje

• ocenění, vyznamenání, uznání, zlepšovací návrhy, členství v odboru, publikační

činnost, zahraniční pobyty, aktivity ve volném čase

b) v dokumentech

• dotazník použitý při získávání a výběru zaměstnanců – aktualizování

• životopis a dodatky

• dokumenty o vzdělání a praxi

• reference a pracovní posudky

• evidence pracovní smlouvy

• smlouva o hmotné odpovědnosti (1x ročně inventarizace)

• záznamy o disciplinárních opatřeních

• dokumenty o zdravotních podmínkách (výsledky zdravotních prohlídek)

• lustrační dokumenty (personální útvary – úschova) musí mít: senátoři, děkani

• hodnocení o pracovní výkonnosti

• Okruh dokumentů je neomezený. Neevidovat to, co není potřeba!!!

Charakteristika subsystému informace o pracovních místech

a) v údajích

• kategorie pracovního místa – dělnické, technicko-hospodářské, manažerské, speciální,

administrativní, …modrý x bílý x zlatý límeček

• organizační zařazení – do jaké pracovní skupiny patří, jaký útvar, oddělení, zařazení

do organizační jednotky

• lokalizace místa vykonávané práce – diety, cestovní náhrady

• požadavky na kvalifikaci pracovníka – požadavek na vzdělání

• aktualizované údaje o specifikaci pracovního místa

• datum aktualizace, údaje o obsazení/neobsazení pracovního místa, trvalé/dočasné

místo, pracovně rizikové, s jazykovými znalosti, s častými pracovními cestami, na směny

(směnné pracovní místo) – přetržitý (část směny ráno zbytek odpoledne) /nepřetržitý provoz,

specifikace pracovního místa o vhodnosti (pro mladistvé, pro muže, ženy, muže i ženy)

b) v dokumentech

• pečlivě zpracované popisy pracovních míst

• specifikace požadavků těchto míst na pracovníka

Tyto dokumenty je třeba pravidelně aktualizovat (minimálně 1x ročně)

Charakteristika subsystému informace o personální činnosti

• mají zpravidla podobu dokumentů:

• informace o použitých metodách vytváření a analýzy pracovních míst (dotazníky

používané pro analýzu pracovních míst)

• dokumenty popisující postupy a metody pro plánování potřeb pracovníků a jejího pokrytí

• dokumenty popisující metody a plánování následnictví a kariéry

• dokumenty popisující použití metody získávání a výběru zaměstnanců + jejich osvědčení

–záznamy o inzerátech (kde vyšly, kdy, forma, písmo, barevnost, ozdobné prvky)

• jména pozvaných uchazečů

• vzory dotazníků, strukturovaných životopisů a pohovorů – jaké otázky pokládat

• jaké budeme používat metody výběru

• pracovní řád, organizační řád a disciplinární řád

• metody kolektivního vyjednávání – kolektivní smlouva (mezi odbory a zaměstnavatelem)

• pravidla projednávání a vyřizování stížnosti zaměstnanců

• pravidla pro poskytování benefitů, dokumenty o benefitech (= zaměstnanecké výhody),

caféteria systém (= menu benefitů, které si lze vybrat)

• všechny dokumenty, které se využívají pro personální činnost

Charakteristika subsystému informace o vnějších podmínkách

• vhodné k formování a fungování pracovní síly v podniku, jedná se o:

• kombinace 2 analýz – STEP, SWOT:

o situace na trhu práce v zázemí organizace

o stav a vývoj obyvatelstva, kde se podnik nachází, demografické údaje

o školská a zdravotnická střediska

o mzdová a platová šetření (Ø platy, benefity)

o konkurenční nabídka pracovní míst, jejich požadavky na uchazeče

o získání bydlení

o právní aspekty k zaměstnávání lidí

o ANALÝZA SWOT – příležitosti a hrozby vnějšího prostředí i vnitřního

prostředí

o ANALÝZA STEP – pouze vnější prostředí

Systémy hodnocení

Výsledkem každého mzdového systému je roztřídění prací a profesních skupin, což umožňuje

(přibližně) stejné ocenění práce a zjednodušuje to mzdový systém. Nejčastěji se používají

analytické metody hodnocení a třídění prací. Vychází z Ženevské struktury, která rozlišuje

čtyři skupiny kritérií:

1) duševní požadavky – na koncentraci pozornosti, na všeobecné a odborné znalosti

2) fyzické požadavky – na tělesnou zdatnost a svalovou práci, které vyplývají z namáhavosti

3) požadavky na zodpovědnost při práci – na dodržování technologického a pracovního

4) požadavky na pracovní prostředí – z hlediska vlivu na pracovníka

práce

postupu, zodpovědnost za stroje a zařízení, za kvalitu práce, za

bezpečnost a zdraví spolupracovníků

Váha jednotlivých kritérií se mění s ohledem na situaci na trhu práce,

ale taky na změny technologie a techniky, na změny v požadavcích

na vzdělání. Výsledkem hodnocení a klasifikace prací je vytvoření

určitého počtu skupin a tříd prací a návazně na to profesí.

Hodnocení zaměstnanců

• V podnicích se provádí pravidelně a to nejčastěji 2x do roka. Většinou se hodnocení

provádí na konci zkušební doby nováčka, a nebo hodnocení proběhne na vyžádání

nadřízeného a podřízeného.

• Jde o zpětnou vazbu, kterou potřebují slyšet všichni pracovníci. Jde o to, že se dozví, co

dělají dobře, jak se mohou dále rozvíjet. Nový pracovníci uslyší také o dalších výzvách.

Slabší pracovníci takto získají pokyny pro zlepšení.

• Důležitá je také předchozí příprava. Pokud pracovník již byl ohodnocen, tak se toto

hodnocení porovnává s realitou a s případnými domluvenými cíli. Vše se zdokumentuje a

je odsouhlaseno oběma stranami. Dokument poté tvoří podklad k dalšímu hodnocení.

• Hodnotícího pohovoru se účastní přímý nadřízený a zaměstnanec. Někdy je zde i třetí

osoba – nadřízený nadřízeného nebo personalista. Je to z toho důvodu, aby hodnocení

bylo transparentní a nestranné. Na tomto sezení se hodnotí uplynulé období, zaměstnanec

hodnotí sebe a svůj tým. Jeho poté hodnotí i šéf.

• Hodnocení je pracovníky přijímáno kladně. Mohou se také těšit na lepší plat, pracovní

pomůcky (mobil, notebook..) apod..

• Zaměstnanci také mohou hodnotit svého nadřízeného a to buď anonymně, nebo otevřeně.

Nejde jen o kritiku, zaměstnanci zde uvádí jak kladné tak i záporné stránky.

Rozmisťování pracovníků

• je kvalitativní, kvantitativní, časové a prostorové spojování pracovníků s pracovními úkoly

a s pracovními místy s cílem optimalizovat vztah mezi člověkem, jeho prací a pracovním

místem, a tím dosahovat zlepšování individuálního, týmového i celoorganizačního

výkonu,

• Brát v úvahu profil pracovníka a profil, povahu pracovního místa,

• Profil pracovníka – profesně kvalifikační charakteristiky (vzdělání, povolání, délka

odborné praxe či praxe v oboru), charakteristiky jeho osobnosti (spíše formální význam –

spolu s profesně kvalifikačními charakteristikami), výsledky jeho dosavadního hodnocení

(dle nich se posuzuje způsobilost pracovníka vzhledem ke konkrétní pracovní funkci),

• Profil, povaha pracovního místa – vyplývá z analýzy pracovních míst,

• Primární roli při rozmísťování pracovníků hrají pracovní místa se svými požadavky a

pracovními podmínkami – pro ně nalézt pracovníky s odpovídající kvalifikací, výkonem a

schopností přizpůsobit se daným pracovním podmínkám.

Formy rozmísťování pracovníků v rámci mobility uvnitř organizace

• povyšování pracovníků – pracovník v rámci organizace přechází na důležitější,

náročnější a zpravidla lépe placenou pracovní funkci, zlepšuje se jeho postavení

v hierarchii pracovních funkcí organizace; k povýšení může dojít na základě přímého

rozhodnutí kompetentních míst organizace (direktivní či administrativní způsob

povýšení), nebo na základě nabídky volné pracovní funkce všem zájemcům v organizaci a

následného výběrového řízení,

• převádění (transfer) pracovníků na jinou práci (pracoviště) – pracovník přechází

na pracovní místo, které má přibližně stejný charakter a obsah práce, význam, postavení

v hierarchii pracovních funkcí organizace i plat jako pracovní místo předchozí; příčinou

převedení může být úspora pracovníků v nějaké části organizace, ukončení výroby nějakého

výrobku či provozu nějaké části organizace, potřeba pokrýt nově vytvořené nebo uvolněné

pracovní místo pracovní silou, změna požadavků původního pracovního místa na schopnosti

pracovníka, nespokojenost pracovníka s dosavadním pracovním místem; převedení může být

trvalé nebo dočasné,

• přeřazování pracovníků na nižší funkci – sestup pracovníka na nižší stupeň v hierarchii

pracovních funkcí organizace, bývá doprovázeno i snížením mzdy či platu; důvody

– pracovní místo bylo zrušeno, pracovník byl shledán neschopným nadále efektivně

vykonávat svou dosavadní práci – k tomu může dojít na základě změněného zdravotního

stavu pracovníka či hodnocení jeho pracovního výkonu

Formy rozmísťování pracovníků v rámci vnější mobility

• Propouštění pracovníků – takové ukončení pracovního poměru, které je iniciované

organizací z příčin, které mohou vzniknout na straně organizace samé (z důvodů

nadbytečnosti pracovníků), i na straně pracovníka (nedostatečný výkon, porušování

discipliny atd.),

• Penzionování pracovníků – dva přístupy: politika pružného (flexibilního) důchodového

věku – důchodový věk je jen dolní věkovou hranicí, při níž je možné opustit zaměstnání,

pracovníci pro organizaci potřební a podávající požadovaný pracovní výkon by měli mít

možnost pokračovat v práci; výhodou využívání znalostí, dovedností a zkušeností osob

poproduktivního věku, nevýhody – zaměstnavatel musí rozhodovat, zda je pracovník

způsobilý pro práci, což může vyvolat konflikty, starší pracovníci zaujímají v organizaci

významná místa, tak se zužují možnosti povyšování mladších,

• politika pevného (fixního) důchodového věku – dosažením důchodového věku by měl

být pracovní poměr s pracovníkem ukončen; ve většině vyspělých zemích brání zjevnému

uplatňování této politiky platné zákony – nepovažují dosažení důchodového věku za

legální důvod k propuštění pracovníka; výhody – není třeba individuálně posuzovat

výkonnost pracovníka, povyšování mladších není brzděno, nevýhody – organizace často

ztrácí schopné a zkušené pracovníky.

Vzdělávání a rozvoj pracovníků

• Člověk, aby mohl fungovat jako pracovní síla, byl zaměstnatelný, musí své znalosti

a dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat. Vzdělávání a formování pracovních

schopností se v moderní společnosti stává celoživotním procesem.

• Základem úspěšnosti jakékoliv organizace je flexibilita a připravenost na změny → nutné

disponovat flexibilními zaměstnanci

Důvody, proč se organizace musejí věnovat vzdělávání a rozvoji svých pracovníků

• stále častěji se objevují nové poznatky, vznikají nové technologie → znalosti a dovednosti

lidí rychleji zastarávají,

• proměnlivost lidských potřeb a tím i trhu zboží a služeb je výraznější,

• častěji se mění technika a technologie v organizacích,

• organizační změny jsou častější, lidé je musejí zvládat,

• výraznější orientace na kvalitu výrobků a služeb,

• rozvoj informačních technologií,

• péče o vzdělávání a rozvoj pracovníků spoluvytváří dobrou zaměstnavatelskou pověst.

Vzdělávání pracovníků (definice)

• Je personální činností, která zahrnuje aktivity:

• přizpůsobování pracovních schopností pracovníků měnícím se požadavkům pracovního

místa, tj. prohlubování pracovních schopností,

• zvyšování použitelnosti pracovníků tak, aby alespoň zčásti zvládali znalosti a dovednosti

potřebné k vykonávání dalších, jiných pracovních míst či prací – rozšiřování pracovních

schopností,

• rekvalifikační procesy,

• přizpůsobovat pracovní schopnosti nových pracovníků specifickým požadavkům daného

pracovního místa, používané technice, technologii, stylu práce v organizaci – proces

orientace pracovníka,

• formování osobnosti pracovníka.

Systém vzdělávání pracovníků v organizaci

• Angažuje se personální útvar, zvláštní útvar vzdělávání pracovníků, vedoucí pracovníci,

odbory či jiná sdružení pracovníků; organizace spolupracuje s externími odborníky či

specializovanými vzdělávacími institucemi,

• Intenzita a šíře záběru vzdělávání pracovníků závisí na personální politice a personální

strategii organizace,

• K dosažení největší efektivnosti – vzdělávání systematické – neustále se opakující

cyklus, vychází ze zásad politiky vzdělávání, sleduje cíle strategie vzdělávání; cyklus

začíná identifikací potřeby vzdělávání pracovníků organizace, následuje fáze plánování

vzdělávání (řeší se otázky rozpočtu, časového plánu, pracovníků, kterých se bude

vzdělávání týkat, oblastí, obsahu a metod vzdělávání apod.), třetí fází je vlastní proces

vzdělávání = realizace vzdělávacího procesu, následuje fáze vyhodnocování výsledků

vzdělávání a vyhodnocování účinnosti vzdělávacího programu a použitých metod.

Identifikace potřeby vzdělávání

• Potřeba vzdělávání ← disproporce mezi znalostmi, dovednostmi, přístupem,

porozuměním problému na straně pracovníka a tím, co požaduje pracovní místo nebo co

vyplývá z organizačních či jiných změn,

• Může vyplynout i ze soustavného sledování pracovního výkonu pracovníků, kvality

výrobků či služeb, využívání zdrojů, využívání pracovní doby, stability pracovníků na

jednotlivých pracovištích i v celé organizaci apod.,

• Potřeba vzdělávání se opírá o požadavky vedoucích pracovníků, ale i pracovníků

řadových.

Metody vzdělávání, jejich použitelnost a účinnost

1. metody používané ke vzdělávání na pracovišti při výkonu práce (vhodnější pro vzdělávání

dělníků):

• instruktáž při výkonu práce – nejjednodušší způsob zácviku, zkušený pracovník nebo

bezprostřední nadřízený předvede pracovní postup, vzdělávaný pracovník si pozorováním

a napodobováním tento pracovní postup osvojí;

• coaching – dlouhodobější instruování, vysvětlování a sdělování podmínek i periodická

kontrola, soustavné podněcování a směrování vzdělávaného k žádoucímu výkonu práce,

v úvahu se bere individualita vzdělávaného, výhodou je soustavné informování pracovníka

o hodnocení jeho práce, buduje se úzká spolupráce a zlepšuje se komunikace mezi oběma

stranami,

• mentoring – obdobou coachingu, určitá iniciativa a odpovědnost však spočívá na

vzdělávaném pracovníkovi, který si sám vybírá rádce (mentora), svůj osobní vzor, ten mu

radí, stimuluje jej a usměrňuje, pomáhá mu i v jeho kariéře;

• counselling – vzájemné konzultování a vzájemné ovlivňování vzdělávaného a

vzdělavatele;

• asistování – vzdělávaný pracovník je přidělen jako pomocník ke zkušenému pracovníkovi,

pomáhá mu při plnění jeho úkolů a učí se od něj, postupně se podílí na práci stále větší

mírou a stále samostatněji až je schopen vykonávat práci zcela samostatně; vzdělávaný se

ale může naučit i nevhodným pracovním postupům;

• pověření úkolem – rozvinutí předchozí metody, vzdělávaný pracovník je svým

vzdělavatelem pověřen splnit určitý úkol, jeho práce je sledována;

• rotace práce – vzdělávaný pracovník je postupně vždy na určité období pověřován

pracovními úkoly v různých částech organizace;

• pracovní porady – účastníci se seznamují s problémy a fakty týkajícími se nejen vlastního

pracoviště, ale i celé organizace či jiné oblasti zájmu.

2. metody používané ke vzdělávání mimo pracoviště (vhodnější pro vzdělávání vedoucích

pracovníků či specialistů):

• přednáška – zprostředkování faktických informací či teoretických znalostí;

• přednáška spojená s diskusí či také seminář,

• demonstrování – praktické, názorné vyučování, zprostředkovává znalosti a dovednosti

názorným způsobem;

• případové studie – při vzdělávání manažerů a tvůrčích pracovníků, skutečná nebo

smyšlená vylíčení nějakého organizačního problému;

• workshop – variantou případových studií, praktické problémy se řeší týmově a

z komplexnějšího hlediska;

• brainstorming – variantou případových studií, skupina účastníků vzdělávání je vyzvána,

aby každý z nich navrhl způsob řešení zadaného problému, po předložení návrhů je

uspořádána diskuse o navrhovaných řešeních a hledá se optimální návrh či optimální

kombinace návrhů;

• simulace – více zaměřená na praxi a aktivní účast školených;

• hraní rolí – manažerské hry – orientované na rozvoj praktických schopností účastníků,

od kterých se vyžaduje značná aktivita a samostatnost, účastníci na sebe berou určitou roli;

• assessment centre;

• outdoor training – adventure education – učení se hrou – pro vzdělávání manažerů, hry

či akce spojené se sportovními výkony;

• vzdělávání pomocí počítačů – simulace pracovních situací, nabízejí testy atd..

Vyhodnocování výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacího programu

Postupy vyhodnocování:

• porovnání výsledků vstupních testů účastníků s testy uskutečněnými po ukončení

vzdělávacího programu – je však velmi obtížné sestavit test, který by objektivně změřil

současnou úroveň znalostí a dovedností,

• monitorování vzdělávacího procesu a programu,

• kvantifikace praktického přínosu vzdělávání pomocí ekonomických ukazatelů – např.

zvýšení produktivity práce, zvýšení prodeje, zvýšení kvality, pokles nákladů atd.; tam,

kde pracovníci plní relativně jednoduché úkoly se může projevit efekt vzdělávání dosti

výrazně, zatímco u vysoce kvalifikované práce se může projevovat postupně v nepatrných

zlepšeních.

Otázkou také je, kdy zkoumat efektivnost vzdělávání, zda bezprostředně po ukončení

procesu či s určitým odstupem.